Il est reconnu, tant par la recherche que par le bon sens, que les individus capables de comprendre et de gérer leurs émotions ainsi que celles des autres sont des leaders plus efficaces. Ils sont plus aptes à gérer le stress, à surmonter les obstacles et à inspirer les autres à œuvrer ensemble vers des objectifs communs. Ils parviennent aussi à résoudre les conflits avec moins de retombées et à constituer des équipes plus solides.
De plus, ils sont généralement plus épanouis au travail. Cependant, de nombreux gestionnaires manquent de conscience de soi et de compétences sociales de base. Ils ne saisissent pas l'impact de leurs propres émotions et humeurs, ils sont moins adaptables dans le monde d'aujourd'hui et ils ne démontrent pas d'empathie pour les autres. Une des raisons de cette insuffisance en intelligence émotionnelle sur le lieu de travail est que nous ne recrutons peu en tenant compte de ce critère.
Nous nous concentrons sur les diplômes, les bonnes notes et les compétences techniques, plutôt que sur la capacité à construire de bonnes équipes et à s'entendre avec les autres. Certes, nous avons besoin de personnes intelligentes et expérimentées dans nos entreprises, mais nous avons aussi besoin de personnes capables de gérer le changement, de comprendre et de motiver les autres, et de gérer efficacement les émotions pour créer un environnement propice à la performance de chacun.
Le défi réside dans notre difficulté à évaluer l'intelligence émotionnelle lors du recrutement. Cependant, il est possible de recruter en tenant compte de ce critère sans pour autant dépenser une fortune. Voici quelques recommandations à suivre.
À éviter :
Utiliser les tests de personnalité comme indicateur de l'intelligence émotionnelle, car ils ne mesurent pas spécifiquement les compétences telles que la conscience de soi, l'optimisme, l'empathie ou le leadership inspirant.
Se fier aux tests d'auto-évaluation, car ils peuvent être biaisés si le candidat manque de conscience de soi.
Utiliser un instrument de feedback à 360 degrés à des fins d'évaluation, car cela peut être manipulé et ne devrait être utilisé que pour le développement.
À faire :
Obtenir des références et discuter avec les personnes concernées pour obtenir des exemples concrets de comportements démontrant les compétences en intelligence émotionnelle du candidat.
Mener des entretiens axés sur l'intelligence émotionnelle en utilisant la technique des entretiens par événements comportementaux. Cela permet d'obtenir des exemples concrets de situations passées où le candidat a fait preuve d'intelligence émotionnelle.
Voici un guide complet à suivre pour une entrevue comportementale réussie selon le rôle et le candidat : https://business.linkedin.com/content/dam/me/business/fr-fr/talent-solutions/resources/pdfs/linkedin-30-questions-comportemental-Ebook-8-10-17_fr_FR_v2.pdf
En suivant ces recommandations, vous serez en mesure d'évaluer plus efficacement l'intelligence émotionnelle des candidats et de faire des choix de recrutement plus éclairés, bénéfiques à votre organisation.
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